Perilaku, Proses, dan Struktur Organisasi
Wednesday, March 28, 2018
Edit
Oleh : Muhammad Rizki Mulyanudin (Ilmu Administrasi Publik Unpad 2017)
A. Perilaku organisasi
Perilaku Organisasi adalah suatu disiplin ilmu yang mempelajari tentang perilaku tingkat individu dan tingkat kelompok dalam suatu organisasi serta dampaknya terhadap kinerja (baik kinerja individual, kelompok, maupun organisasi).[1] Perilaku organisasi juga dikenal sebagai studi tentang organisasi. Studi ini adalah sebuah bidang telaah akademik khusus yang mempelajari organisasi, dengan memanfaatkan metode-metode dari ekonomi, sosiologi, ilmu politik, antropologi dan psikologi. Disiplin-disiplin lain yang terkait dengan studi ini adalah studi tentang sumber daya manusia dan psikologi industri.
Tinjauan umum
Studi organisasi adalah telah tentang pribadi dan dinamika kelompok dan konteks organisasi, serta sifat organisasi itu sendiri. Setiap kali orang berinteraksi dalam organisasi, banyak faktor yang ikut bermain. Studi organisasi berusaha untuk memahami dan menyusun model-model dari faktor-faktor ini.
Seperti halnya dengan semua ilmu sosial, perilaku organisasi berusaha untuk mengontrol, memprediksikan, dan menjelaskan. Namun ada sejumlah kontroversi mengenai dampak etis dari pemusatan perhatian terhadap perilaku pekerja. Karena itu, perilaku organisasi (dan studi yang berdekatan dengannya, yaitu psikologi industri) kadang-kadang dituduh telah menjadi alat ilmiah bagi pihak yang berkuasa. Terlepas dari tuduhan-tuduhan itu, Perilaku Organisasi dapat memainkan peranan penting dalam perkembangan organisasi dan keberhasilan kerja.
Sejarah
Meskipun studi ini menelusuri akarnya kepada Max Weber dan para pakar yang sebelumnya, studi organisasi biasanya dianggap baru dimulai sebagai disiplin akademik bersamaan dengan munculnya manajemen ilmiah pada tahun 1890-an, dengan Taylorisme yang mewakili puncak dari gerakan ini. Para tokoh manajemen ilmiah berpendapat bahwa rasionalisasi terhadap organisasi dengan rangkaian instruksi dan studi tentang gerak-waktu akan menyebabkan peningkatan produktivitas. Studi tentang berbagai sistem kompensasi pun dilakukan.
Setelah Perang Dunia I, fokus dari studi organisasi bergeser kepada analisis tentang bagaimana faktor-faktor manusia dan psikologi memengaruhi organisasi. Ini adalah transformasi yang didorong oleh penemuan tentang Dampak Hawthorne. Gerakan hubungan antar manusia ini lebih terpusat pada tim, motivasi, dan aktualisasi tujuan-tujuan individu di dalam organisasi.
Para pakar terkemuka pada tahap awal ini mencakup:
Chester Barnard
Henri Fayol
Mary Parker Follett
Frederick Herzberg
Abraham Maslow
David McClelland
Victor Vroom
Perang Dunia II menghasilkan pergeseran lebih lanjut dari bidang ini, ketika penemuan logistik besar-besaran dan penelitian operasi menyebabkan munculnya minat yang baru terhadap sistem dan pendekatan rasionalistik terhadap studi organisasi.
Pada tahun 1960-an dan 1970-an, bidang ini sangat dipengaruhi oleh psikologi sosial dan tekanan dalam studi akademiknya dipusatkan pada penelitian kuantitatif.
Sejak tahun 1980-an, penjelasan-penjelasan budaya tentang organisasi dan perubahan menjadi bagian yang penting dari studi ini. Metode-metode kualitatif dalam studi ini menjadi makin diterima, dengan memanfaatkan pendekatan-pendekatan dari antropologi, psikologi dan sosiologi.
Keadaan bidang studi ini sekarang
Perilaku organisasi saat ini merupakan bidang studi yang berkembang. Jurusan studi organisasi pada umumnya ditempatkan dalam sekolah-sekolah bisnis, meskipun banyak universitas yang juga mempunyai program psikologi industri dan ekonomi industri pula.
Bidang ini sangat berpengaruh dalam dunia bisnis dengan para praktisi seperti Peter Drucker dan Peter Senge yang mengubah penelitian akademik menjadi praktik bisnis. Perilaku organisasi menjadi semakin penting dalam ekonomi global ketika orang dengan berbagai latar belakang dan nilai budaya harus bekerja bersama-sama secara efektif dan efisien. Namun bidang ini juga semakin dikritik sebagai suatu bidang studi karena asumsi-asumsinya yang etnosentris dan pro-kapitalis (lihat Studi Manajemen Kritis)
Tantangan Bisnis yang akan datang
1. Masalah: Meningkatnya produktivitas tenaga kerja. Tantangan bisnis ke depan adalah bagaimana menciptakan keunggulan bersaing dan mempertahankan kesinambungan bisnis sehingga tuntutan peningkatan produktivitas kerja menjadi suatu keharusan. Upaya peningkatan produktivitas kerja diantaranya melalui perubahan perilaku.
2. Peningkatan keahlian tenaga kerja. Keahlian dinyatakan dalam 3 bentuk: keahlian berkonsep, keahlian teknis dan keahlian teknologi.
3. Menurunnya tingkat kesetiaan karyawan
4. Respon atas era globalisasi (hilangnya batas waktu dan ruang), yakni globalisasi ekonomi dan globalisasi perusahaan.
5. Budaya keanekaragaman tenaga kerja.
6. Munculnya peniru temporer, yakni terdapat pergantian karena adanya persaingan sehingga daur hidup produk semakin singkat. Untuk itu produk yang jenuh membutuhkan inovasi-inovasi, salah satunya dengan cara menaikkan tingkat ketrampilan.
7. Peningkatan kualitas pelayanan, produk, dan layanan purna jual.
8. Tuntutan dalam beretika bisnis.
B. Proses Organisasi
Proses dalam kamus bahasa Indonesia berarti rangkaian suatu tindakan. Sedangkan proses dalam buku organisasi karangan Gibso Invancevich Donnelly adalah berkenaan dengan aktifitas yang memberi kehidupan pada skema organisasi tersebut. Proses organisasi merupakan jiwa bagi struktur organisasi. Jika proses tersebut tidak berjalan dan berfungsi dengan baik, maka masalah yang tidak pernah diharapkan akan timbul dalam sebuah organisasi. Terdapat empat proses yaitu komunikasi, pengambilan keputusan, evaluasi prestasi, sosialisasi dan karir. Raymond V. Lesikar telah menguraikan 4 faktor yang mempengaruhi efektifitas komunikasi organisasi, yaitu :
a. Saluran omunikasi formal
b. Struktur organisasi
c. Spesialisasi jabatan
d. Apa yang disebut lesikar sebagai “pemilikan informasi”
Model-model dalam proses organisasi
1. Proses Komunikasi
Komunikasi menduduki tempat yang utama karena susunan keluasan dan cakupan organisasi secara keseluruhan ditentukan oleh tehnik komunikasi. Dari sudut pandang ini komunikasi adalah suatu proses sosial yang mempuyai relevansi terluas di dalam memfungsikan setiap kelompok, organisasi atau masyarakat. Kelangsungan hidup organisasi berkaitan dengan kemampuan manajemen untuk menerima, menyampaikan, dan meleksanakan komunikasi. Komunikasi diartikan sebagai proses penyampaian informasi atau pengiriman kepada penerima informasi. Dengan demikian penerimaan informasi harus memahami isi informasi yang diterimanya, sebaliknya apabila penerimaan informasi tidak memahami informasi yang diberikan oleh pemberi informasi berarti tidak terjadi komunikasi yang effektif yang pada akhirnya dapat menimbulkan suatu konflik. Terdapat tiga elemen pokok yang saling berkaitan setiap terjadinya suatu komunikasi, yaitu sender (sumber berita), message (pesan), dan receiver (penerimaan berita). Apabila salah satunya dari ketiga elemen tersebut tidak ada, maka komunikasi tersebut tidak akan terjadi.
Untuk itu terdapat delapan unsur pokok di dalam proses komunikasi.
a. Pengiriman atau sumber (sender)
b. Enconding
c. Message
d. Chanel
e. Receiver
f. Recoding
g. Noise
h. Feedback
Proses komunikasi umum berisi lima elemen: Komunikator, Pesan, Media, Penerima, dan Umpan balik.
1. Komunikator
Dalam suatu kerangka organisasi, komunikator adalah karyawan dengan ide,maksud, informasi dan suatu tujuan untuk berkomunikasi.
2. Pesan
Tujuan komunikator diekspresikan dalam bentuk pesan baik verbal atau non verbal. Pesan yang tidak disengaja dapat dikirimkan tanpa suara atau tindakan untuk suatu hal tertentu demikian pula keputusan dari tujuan dan sasaran yang tidak bisa diteruskan dan metode yang tidak bisa dipergunakan.
3. Media
Media adalah pembawa pesan, alat dimana pesan dikirim. Dalam organisasi memberikan informasi pada anggota dalam berbagai cara, termaksud komunikasi tatap muka, pembicara melalui telepon, pertemuan kelompok, pesan melalui fax dan lain-lain.
4. Penerimaan Kode
Agar proses komunikasi sempurna, pesan dapat dikodekan, sehingga relevan dengan penerimaan.
5. Umpan Balik
Proses komunikasi satu arah tidak membuka umpan balik penerima terhadap komunikator, meningkatkann potensi distori antara pesan yang dimaksud dan pesan yang diterima.
Komunikasi dalam organisasi sebaiknya memberikan komunikasi dalam empat arah berbeda :
a. Komunikasi ke bawah : komunikasi yang mengalir dari individu dengan tingkat hirarki yang lebih tinggi ke tingkat yang lebih rendah
b. Komunikasi ke atas : komunikasi yang mengalir dari tingkat yang lebih rendah ke tingkat yang lebih tinggi dalam suatu organisasi.
c. Komunikasi horizontal : komunikasi yang mengalir antar fungsi dalam suatu organisasi
d. Komunikasi diagonal : komunikasi yang memotong antar fungsi dan tingkat dalam suatu organisasi.
Komunikasi Informal adalah bagian penting aliran komunikasi organisasi. Bentuk organisasi ini timbul dengan berbagai maksud, yaitu meliputi :
1. Peranan kebutuhan-kebutuhan manusiawi
2. Pemenuhan keinginan untuk mempengaruhi perilaku orang lain
3. Pelayanan sebagai sumber informasi hubungan pekerjaan yang tidak disediakan saluran saluran komunikasi formal.
Bentuk proses perseptual komunikasi
1. Komunikasi perseptual : Proses dimana penerima menciptakan makna sendiri dalam benak mereka.
2. Pengirim : Kelompok atau Organisasi yang ingin atau berusaha untuk berkomunikasi dengan penerima tertentu
3. Pengkodean : Komunikasi dimulai saat pengirim mengkodekan suatu gagasan atau pikiran.
4. Pesan : Hasil dari pengkodean
5. Noise : Campur tangan dalam pengiriman dan pemahaman pesan
Komunikasi Antar Pribadi
1. Kemampuan Komunikasi
2. Ekstranet : menghubungkan karyawan internal dengan pelanggan pilihan, pemasok dan mitra strategis
3. E-mail : penggunaan internet/intranet untuk mengirim teks dan dokumen yang dihasilkan oleh komputer
4. Kerjasama komputer : penggunaan perangkat keras dan lunak komputer untuk membantu orang-orang bekerjasama lebih baik sesuai dengan suasana yang ada.
Gaya Komunikasi :
1. Gaya Asertif : Sikap yang mampu mengekspresikan perasaan dan harga diri, tetapi tidak mengambil keuntungan dari orang lain.
2. Gaya Agresif : Sikap yang mampu menyatakan diri dan harga diri, tetapi mengambil keuntungan yang tidak adil dari oarng lain.
3. Gaya Nonasertif : Takut, malu-malu dan perilaku mengingkari diri sendiri.
4. Komunikasi Non Verbal : Pesan yang dikirimkan kepada orang lain dari tulisan atau dari kata-kata yang diucapkan
5. Mendengarkan Secara Efektif : Proses pengkodean dan menterjemahkan pesan verbal
Tindakan non verbal positif yang dapat membantu komunikasi :
1. Menjaga kontak mata,
2. Kadang menganggukkan kepala tanda setuju,
3. Tersenyum dan menunjukkan semangat,
4. Mengarahkan tubuh kearah pembicara,
5. Berbicara secukupnya, tenang, intonasi yang menenangkan
Tindakan untuk dihindari :
1. Memalingkan muka/tubuh dari pembicara,
2. Menutup mata Anda,
3. Menggunakan intonasi suara yang tidak enak didengar,
4. Berbicara terlalu cepat/lambat,
5. Menguap berlebihan.
Gaya Pendengaran :
1. Gaya Hasil : Tertarik untuk mendengar hasil akhir atau hasil suatu pesan,
2. Gaya Alasan : Tertarik untuk mendengar alasan dibalik suatu pesan,
3. Gaya Proses : Suka mendiskusikan masalah secara detail,
4. Gaya Linguistik : Ciri khas pola bicara seseorang
Pola Komunikasi Organisasi :
1. Komunikasi herarkis : pertukaran informasi antara manajer dan karyawan.
2. Omongan selentingan : sistem komunikasi tidak resmi di dalam organisasi informasi.
3. Orang penghubung : secara konsisten menyampaikan informasi omongan selentingan kepada orang lain.
4. Mata-mata organisasi : menggunakan omongan selentingan untuk meningkatkan kekuatan dan status mereka.
5. Distorsi komunikasi : dengan sengaja mengubah isi pesan.
Dinamika Komunikasi Modern :
1. Internet : jaringan kerja global dari jaringan-jaringan kerja komputer
2. Intranet : internet pribadi milik milik organisasi
3. Ekstranet : menghubungkan karyawan internal dengan pelanggan pilihan, pemasok dan mitra strategis
4. E-mail : penggunaan internet/intranet untuk mengirim teks dan dokumen yang dihasilkan oleh komputer
5. Kerjasama komputer : penggunaan perangkat keras dan lunak komputer untuk membantu orang-orang bekerjasama lebih baik
2. Proses Pengambilan Keputusan
Keputusan dari seorang pemimpin tidak datang secara tibatiba, tetapi melalui suatu proses.
Proses pengambilan keputusan itu berlangsung dengan tahapan sebagai berikut :
a. Menghimpun data melalui pencatatan bahkan mungkin
b. Berupa kegiatan penelitian
c. Melalui analisis data
d. Menetapkan keputusan yang akan ditempuh
e. Mengoperasionalkan keputusan menjadi kegiatan
f. Selama berlangsungnya kegiatan sebagai pelaksana keputusan akan diperoleh data operasional yang baru
Sementara itu tahapan-tahapan dalam proses pengambilan keputusan dapat dikemukakan sebagai berikut :
a. Tetapkan masalah
b. Identifikasi kriteria keputusan
c. Alokasikan bobot pada kriteria
d. Kembangkan alternatif
e. Evaluasi alternative
g. Pilih alternative terbaik
Dalam pengambil keputusan ada dua tipe keputusan:
1. Keputusan Terprogram
Keputusan terprogram adalah prosedur spesifik yang dikembangkan untuk masalah yang rutin dan berulang. Jika situasi yang sering muncul, biasanya prosedur rutin akan dapat disusun untuk menyelesaikannya.
2. Keputusan Tidak Terprogram
Adalah keputusan membutuhkan manajemen masalah yang unik dan kompleks. Keputusan tidak terprogram ini dibuat jika ada hal yang baru dan tidak berstruktur. Keputusan adalah mekanisme organisasional dengan bentuk usaha untuk mencapai suatu tujuan yang tertentu. Untuk masalah yang munculnya sering, mengetahui seluruh proses tidak menjadi hal utama. Jika suatu kebijakan telah diputuskan untuk mengatasi masalah seperti itu maka menajer tidak perlu lagi untuk mengmbangkan dan mengevaluasi seluruh altrernatif setiap masalah yang sama muncul kembali. Dapat dilakukan sebagai berikut:
1. Menetapkan sasaran dan tujuan serta mengukur hasil
2. Identifikasi Masalah
Identifikasi masalah dengan tepat dapat terhalangi oleh faktorfaktor seperti berikut:
a. Masalah presepsi: bahwa presepsi individu mempunyai peluang untuk melindungi atau menghalangi kita dari kenyataan yang tidak menyenangkan.
b. Masalah didefinisikan sebagai solusi: merupakan suatu upaya untuk langsung lompat pada suatu kesimpulan.
c. Identifikasi gejala sebagai masalah: masalah biasanya terdiri dari tiga type, yaitu kesempatan, krisis, dan rutin.
3. Mengembangkan Alternatif
Sebelum suatu keputusan dibuat, alternative yang masuk-akal (solusi potensial untuk masalah tersebut) mesti ditelaah serta akibat dari masing-masing alternative juga mesti dikaji.
4. Mengevaluasi Alternatif
Dalam memilih dari sejumlah alternative, pengambil keputusan harus dituntun oleh sasaran dan tujuan yang telah ditentukan sebelumnya. Hubungan antara alternative-hasil didasarkan atas tiga kondisi, yaitu:
a. Kepastian
b. Ketidakpastian
c. Resiko
5. Memilih Alternatif
Adalah untuk memecahkan masalah guna mencapai tujuan yang direncanakan sebelumnya. Keputusan bukan suatu hasil, tetapi hanya suatu sarana untuk mencapai tujuan.
6. Mengimplementasikan Keputusan
Suatu keputusan yang tidak diimpletasikan tidak lebih dari sebuah abstraksi belaka. Tujuan mengimpletasikan keputusan agar mencapai tujuan yang dikehendaki. Implementasikan
keputusan melibatkan banyak orang sehingga untuk menguji keputusan itu dapat dengan melihat perilaku orang yang dipengaruhi oleh keputusan itu.
7. Mengendalikan dan Mengevaluasi
Manajemen yang efektif melibatkan pengukuran secara periodik terhadap hasil.
Model-model Pengambilan Keputusan
1. Relationalitas Keputusan
2. Model-model perilaku pengambilan keputusan
Teknik Pengambilan Keputusan
1. Teknik -teknik kreatif : Brainstorming dan Synectics
2. Teknik -teknik partisipatif
3. Teknik -teknik pengambilan keputusan Modern : teknik delphi, teknik kelompok nominal
3. Proses Evaluasi Prestasi
Proses evaluasi prestasi di dalam organisasi menunjukkan bahwa prestasi individu, kelompok, dan organisasi adalah suatu hasil atau variabel bergantung dari prilaku organisasi, struktur dan proses. Sistem yang diterapkan untuk mengevaluasi prestasi membantu maksud-maksud seperti penentuan imbalan (upah, promosi, dan alih tugas), identifikasi kebutuhan akan pelatihan (training), penyediaan balikan bagi para pegawai dan lain-lain.
Dalam melakukan pengevaluasian sebaiknya diperhatikan hal-hal sebagai berikut :
a. Maksud dan evaluasi kerja
b. Evaluasi kerja dan evaluasi
c. Apa yang akan di evaluasi
d. Siapa yang seharusnya akan di evaluasi
e. Bagaimaa metodenya
f. Masalah potensial
g. Bagaimana mengatasi masalah
4. Proses Sosialisasi dan Karir
Proses sosialisasi adalah suatu proses dimana kita dapat bergaul dalam suatu komunitas tertentu maka disitulah proses sosialisasi akan terjadi. Sedangkan karir adalah suatu deretan posisi yang di duduki oleh seseorang selama perjalanan usianya. Karir adalah rangkaian perasaan individual dari sikap dan perilaku yang berkaitan dengan pengamalan kerja dan aktifitas selama rentang waktu kehidupan orang.
C. Struktur organisasi
Struktur organisasi Pusdiklat
Struktur organisasi adalah bagaimana pekerjaan dibagi, dikelompokkan, dan dikoordinasikan secara formal.[1]
Elemen struktur organisasi
Ada enam elemen kunci yang perlu diperhatikan oleh para manajer ketika hendak mendesain struktur, antara lain:[1]
1. Spesialisasi pekerjaan. Sejauh mana tugas-tugas dalam organisasi dibagi-bagi ke dalam beberapa pekerjaan tersendiri.
2. Departementalisasi. Dasar yang dipakai untuk mengelompokkan pekerjaan secara bersama-sama. Departementalisasi dapat berupa proses, produk, geografi, dan pelanggan.
3. Rantai komando. Garis wewenang yang tanpa putus yang membentang dari puncak organisasi ke eselon paling bawah dan menjelaskan siapa bertanggung jawab kepada siapa.
4. Rentang kendali. Jumlah bawahan yang dapat diarahkan oleh seorang manajer secara efisien dan efektif.
5. Sentralisasi dan Desentralisasi. Sentralisasi mengacu pada sejauh mana tingkat pengambilan keputusan terkonsentrasi pada satu titik di dalam organisasi. Desentralisasi adalah lawan dari sentralisasi.
6. Formalisasi. Sejauh mana pekerjaan-pekerjaan di dalam organisasi dibakukan.
Desain organisasi umum
Struktur sederhana
Struktur sederhana adalah sebuah struktur yang dicirikan dengan kadar departementalisasi yang rendah, rentang kendali yang luas, wewenang yang terpusat pada seseorang saja, dan sedikit formalisasi.[1] Struktur sederhana paling banyak dipraktikkan dalam usaha-usaha kecil di mana manajer dan pemilik adalah orang yang satu dan sama.[1] Kekuatan dari struktur ini adalah kesederhanaannya yang tercermin dalam kecepatan, kefleksibelan, ketidakmahalan dalam pengelolaan, dan kejelasan akuntabilitas.[1] Satu kelemahan utamanya adalah struktur ini sulit untuk dijalankan di mana pun selain di organisasi kecil karena struktur sederhana menjadi tidak memadai tatkala sebuah organisasi berkembang karena formalisasinya yang rendah dan sentralisasinya yang tinggi cenderung menciptakan kelebihan beban (overload) di puncak.[1]
Birokrasi
Birokrasi adalah sebuah struktur dengan tugas-tugas operasi yang sangat rutin yang dicapai melalui spesialisasi, aturan dan ketentuan yang sangat formal, tugas-tugas yang dikelompokkan ke dalam berbagai departemen fungsional, wewenang terpusat, rentang kendali yang sempit, dan pengambilan keputusan yang mengikuti rantai komando.[1]
Kekuatan utama birokrasi ada kemampuannya menjalankan kegiatan-kegiatan yang terstandar secara sangat efisien, sedangkan kelemahannya adalah dengan spesialisasi yang diciptakan bisa menimbulkan konflik-konflik subunit, karena tujuan-tujuan unit fungsional dapat mengalahkan tujuan keseluruhan organisasi.[1] Kelemahan besar lainnnya adalah ketika ada kasus yang tidak sesuai sedikit saja dengan aturan, tidak ada ruang untuk modifikasi karena birokrasi hanya efisien sepanjang karyawan menghadapi masalah yang sebelumnya telah mereka hadapi dan sudah ada aturan keputusan terprogram yang mapan.[1]
Struktur matriks
Struktur Matriks adalah sebuah struktur yang menciptakan garis wewenang ganda dan menggabungkan departementalisasi fungsional dan produk.[1] Struktur matriks dapat ditemukan di agen-agen periklanan, perusahaan pesawat terbang, laboratorium penelitian dan pengembangan, perusahaan konstruksi, rumah sakit, lembaga-lembaga pemerintah, universitas, perusahaan konsultan manajemen, dan perusahaan hiburan.[2]
Pada hakikatnya, struktur matriks menggabungkan dua bentuk departementalisasi: fungsional dan produk[1] Kekuatan departementalisasi fungsional terletak, misalnya, pada penyatuan para spesialis, yang meminimalkan jumlah yang diperlukan sembari memungkinkan pengumpulan dan pembagian sumber daya khusus untuk keseluruhan produk.[1] Kelemahan terbesarnya adalah sulitnya mengoordinasi tugas para spesialis fungsional yang beragam agar kegiatan mereka rampung tepat waktu dan sesuai anggaran.[1] Departementalisasi produk, di lain pihak, memiliki keuntungan dan kerugian yang berlawanan.[1] Departementalisasi ini memudahkan koordinasi di antara para spesialis untuk menyelesaikan tugas tepat waktu dan memenuhi target anggaran.[1] Lebih jauh, departementalisasi ini memberikan tanggung jawab yang jelas atas semua kegiatan yang terkait dengan sebuah produk, tetapi dengan duplikasi biaya dan kegiatan.[1] Matriks berupaya menarik kekuatan tersebut sembari menghindarkan kelemahan-kelemahan mereka.[1]
Karakteristik struktural paling nyata dari matriks adalah bahwa ia mematahkan konsep kesatuan komando sehingga karyawan dalam struktur matriks memiliki dua atasan -manajer departemen fungsional dan manajer produk.[1] Karena itulah matriks memiliki rantai komando ganda.[1]
Desain struktur organisasi modern
Struktur tim
Struktur tim adalah pemanfaatan tim sebagai perangkat sentral untuk mengoordinasikan kegiatan-kegiatan kerja.[3] Karakteristik utama struktur tim adalah bahwa struktr ini meniadakan kendala-kendala departemental dan mendesentralisasi pengambilan keputusan ke tingkat tim kerja.[1] Struktur tim juga mendorong karyawan untuk menjadi generalis sekaligus spesialis.[4]
Organisasi virtual
Organisasi virtual adalah organisasi inti kecil yang menyubkontrakkan fungsi-fungsi utama bisnis secara detail.[5]
Organisasi Nirbatas
Organisasi nirbatas adalah sebuah organisasi yang berusaha menghapuskan rantai komando, memiliki rentang kendali tak terbatas, dan mengganti departemen dengan tim yang diberdayakan.[1]
Model desain struktur organisasi
Ada dua model ekstrem dari desain organisasi.[1]
1. Model mekanistis, yaitu sebuah struktur yang dicirikan oleh departementalisasi yang luas, formalisasi yang tinggi, jaringan informasi yang terbatas, dan sentralisasi.[1]
2. Model organik, yaitu sebuah struktur yang rata, menggunakan tim lintas hierarki dan lintas fungsi, memiliki formalisasi yang rendah, memiliki jaringan informasi yang komprehensif, dan mengandalkan pengambilan keputusan secara partisipatif.[1]
a. Model Piramid,model ini di buat persis sebuah piramida.
b. Model Horizontal,Model ini dibuat dengan manarik garis lurus secara horizontal dengan pembagian funsional masing-masing bersama tugasnya masi-masing
Faktor penentu struktur organisasi
Sebagian organisasi terstruktur pada garis yang lebih mekanistis sedangkan sebagian yang lain mengikuti karakteristik organik.[1] Berikut adalah faktor-faktor utama yang diidentifikasi menjadi penyebab atau penentu struktur suatu organisasi:[6]
Strategi
Struktur organisasi adalah salah satu sarana yang digunakan manajemen untuk mencapai sasarannya.[6] Karena sasaran diturunkan dari strategi organisasi secara keseluruhan, logis kalau strategi dan struktur harus terkait erat.[6] tepatnya, struktur harus mengikuti strategi.[6] Jika manajemen melakukan perubahan signifikan dalam strategi organisasinya, struktur pun perlu dimodifikasi untuk menampung dan mendukung perubahan ini.[6] Sebagian besar kerangka strategi dewasa ini terfokus pada tiga dimensi -inovasi, minimalisasi biaya, dan imitasi- dan pada desain struktur yang berfungsi dengan baik untuk masing-masing dimensi.[6]
Strategi inovasi adalah strategi yang menekankan diperkenalkannya produk dan jasa baru yang menjadi andalan.[6] Strategi minimalisasi biaya adalah strategi yang menekankan pengendalian biaya secara ketat, menghindari pengeluaran untuk inovasi dan pemasaran yang tidak perlu, dan pemotongan harga.[6] Strategi imitasi adalah strategi yang mencoba masuk ke produk-produk atau pasar-pasar baru hanya setelah viabilitas terbukti.[6]
Ukuran organisasi
Terdapat banyak bukti yang mendukung ide bahwa ukuran sebuah organisasi secara signifikan memengaruhi strukturnya.[6] Sebagai contoh, organisasi-organisasi besar yang mempekerjakan 2.000 orang atau lebih cenderung memiliki banyak spesialisasi, departementalisasi, tingkatan vertikal, serta aturan dan ketentuan daripada organisasi kecil.[6] Namun, hubungan itu tidak bersifat linier.[6] Alih-alih, ukuran memengaruhi struktur dengan kadar yang semakin menurun. Dampak ukuran menjadi kurang penting saat organisasi meluas.[6]
Teknologi
Istilah teknologi mengacu pada cara sebuah organisasi mengubah input menjadi output.[6] Setiap organisasi paling tidak memiliki satu teknologi untuk mengubah sumber daya finansial, SDM, dan sumber daya fisik menjadi produk atau jasa.[6]
Lingkungan
Lingkungan sebuah organisasi terbentuk dari lembaga-lembaga atau kekuatan-kekuatan di luar organisasi yang berpotensi memengaruhi kinerja organisasi.[6] Kekuatan-kekuatan ini biasanya meliputi pemasok, pelanggan, pesaing, badan peraturan pemerintah, kelompok-kelompok tekanan publik, dan sebagainya.[6]
Struktur organisasi dipengaruhi oleh lingkungannya karena lingkungan selalu berubah.[6] Beberapa organisasi menghadapi lingkungan yang relatif statis -tak banyak kekuatan di lingkungan mereka yang berubah.[6] Misalnya, tidak muncul pesaing baru, tidak ada terobosan teknologi baru oleh pesaing saat ini, atau tidak banyak aktivitas dari kelompok-kelompok tekanan publik yang mungkin memengaruhi organisasi.[6] Organisasi-organisasi lain menghadapi lingkungan yang sangat dinamis -peraturan pemerintah cepat berubah dan memengaruhi bisnis mereka, pesaing baru, kesulitan dalam mendapatkan bahan baku, preferensi pelanggan yang terus berubah terhadap produk, dan semacamnya. Secara signifikan, lingkungan yang statis memberi lebih sedikit ketidakpastian bagi para manajer dibanding lingkungan yang dinamis.[6] Karena ketidakpastian adalah sebuah ancaman bagi keefektifan sebuah organisasi, manajemen akan menocba meminimalkannya.[6] Salah satu cara untuk mengurangi ketidakpastian lingkungan adalah melalui penyesuaian struktur organisasi. [6]